广电媒体队伍建设的困惑与解惑

2011年，凤凰卫视10周年，曾经出版自述体文集《501个疯子》，讲述凤凰卫视董事会主席刘长乐和吴晓莉、闾丘露薇等500位“凤凰人”的成长故事和心路历程。凤凰卫视、“凤凰人”和“凤凰精神”是内地广电媒体人津津乐道的同行范例。在队伍建设方面，凤凰卫视呈现了一个理想的“彼岸”。客观地说，我国内地广电媒体尽管在队伍建设方面有可圈可点之处，但距离理想的“彼岸”还有不短的距离。本文拟就当前广电媒体在队伍建设方面如何走出困惑，作一管之见。

一、三大困惑

队伍建设是一个动态的过程。困惑是随着时代演变下媒体的发展积淀形成的。在计划经济时代，无论是媒体还是其他单位，队伍建设方面的困惑要比现在小得多，但这并不意味着当时的队伍建设就比现在科学或者成功。因此，困惑的演变以及解惑的过程，恰恰是队伍建设不断优化、媒体活力不断增强的进程。当前广电媒体的队伍建设主要面临三大困惑有待破解。

一是身份之惑。2006年，央视高层领导曾坦言：“大量的编外人员给我台人员管理带来极大的困扰，首先是用工不规范，大部分人员无法与事业体制的电视台确立劳动关系；其次，人员来源复杂，用工数量和标准不统一，人员素质参差不齐……”这样的难题在其他省市级广电媒体不同程度地存在。从上个世纪末开始，随着传统广电媒体事业和产业的双轮驱动，央视和地方台一度都以较快的速度招聘人才。为了突破事业单位人员编制问题的限制，打破身份吸纳人才成为众多媒体不二选择。除“在编”外，还出现了“聘用制”、“雇员制”、“派遣制”、“人事代理制”、“临时制”等多种用工方式。这在特定时期的确对媒体的发展产生了一定积极作用，但随之而来的员工身份差异也逐渐显现。

实际上，身份是“在编”还是“台聘”、“部聘”与员工的素质并无直接联系，但这给队伍建设带来的困扰又是显而易见的。首先，身份使同工无法同酬，必然 带来奖罚难明；第二，身份的差异化管理与我国逐渐完善的用工制度存在冲突之处，这也让很多当初急于进人的媒体在劳资纠纷中付出了不小的代价，出现了计划经济时代不可能出现的媒体被员工告上法庭的尴尬局面；第三，因对不同身份管理方式不同，从业绩考核、业务培训到职业规范都会出现不到位的问题，直接对队伍的形象、素质和执行力带来负面影响；第四，身份的差异造成员工心理上的鸿沟，不可避免地带来文化冲突，这种冲突又影响到一些在身份上处于劣势的员工对所在媒体的忠诚度和荣辱观。

二是年龄之惑。从发展历程来看，我国地市级以上的广电媒体普遍都已经迈过了20年。其中，央视组建超过了半个世纪，多家省级台和省会台也都到了而立之年。年轮的增长，对于媒体来说，是资历、财富,也意味着公信力、影响力的提升。但同时，队伍老龄化也成为众多广电媒体必须面对的现实。事业单位的岗位设置受到政策限制，为了实现队伍的年轻化,不得不需要一些还未到退休年龄的干部提前“让位”。笔者了解到，按照行政级别设定干部任职年龄，成为我国广电媒体普遍的做法。现行体制也决定了广电媒体在执行这类政策时，只能采取依据行政级别“一刀切”的做法，即不管身体健康程度、文化程度、业务水平、贡献大小，只要到了应当转员的年龄，都一视同仁。这种简单的公平，客观上带来的是人力资源管理上的困惑甚至是悖论，使“人尽其才”难以实现。一方面，广电媒体求贤若渴，另一方面 ，队伍“年龄之惑”却又亟待应对之策。

三是文化之惑。自身的文化建设越来越引起广电媒体的重视。媒体组织文化可以界定为：媒体成员共同遵循的价值观体系及其表现形式的总和,主要包括了媒体精神、价值观念、职业道德、行为规范和准则等内容。其中，媒体精神和价值观念是核心、灵魂。“凤凰人”将凤凰卫视的媒体精神解读为：专业主义激情、诚信、开放、卓越、创新、包容、无限可能……值得推崇的是，“凤凰人”诠释的“凤凰精神”与其传递给观众的文化形象是高度契合的，而观众的认可又转而为“凤凰精神”注入了滋养，成为凤凰卫视提振队伍士气的外在动力。比照而言，尽管央视的新闻采编、节目制作实力和传播影响力在华语电视媒体中堪称翘楚，央视的名记者、名主持人同样以其职业素养备受社会尊敬，央视在队伍文化建设方面也有其独到之处，但与不遗余力地推进频道品牌化、节目品牌化的大手笔相比，央视对从业队伍文化精神的传扬还很含蓄。省市级广电媒体也面临同样的“文化之惑”。观众可能会记住浙江卫视的“中国蓝”、湖南卫视的“快乐中国”等媒体品牌推广识别语，但这些形象识别语主要还是出于媒体营销的需要，远未上升到媒体文化建设的层面，也无法让公众从中了解到媒体队伍的文化追求。

需要指出的是，社会转型期文化价值观的多元化同样对广电媒体发生着潜移默化的影响，广电媒体事业与产业的双重属性也在一定程度上加剧了从业队伍文化价值观的内在冲突。近年来，作为社会主义主流价值观传播主阵地的广电媒体，屡屡因为低俗化、庸俗化以及弄虚作假等问题被推上舆论的风口浪尖，也是“文化之惑”的鲜明折射。由于公众很难从广电媒体的正常渠道了解到其整体的文化价值观以及团队形象，于是，一些花边新闻和炒作话题，让公众形成媒体队伍内部混乱的误判。

二、解惑之道

这几年，广电媒体对人才的重视达到了一个新高度。无论是广纳贤才的人才引进机制还是内部任用机制创新、培训力度的加大，都生动反映了当今广电媒体的人才观。队伍建设之“惑”，会直接制约广电媒体人才战略的效果。解队伍建设之“惑”，要让从业人员的素质不断提高，人尽其才，让人才的创造力迸发，让队伍中的每个成员团结协力，为媒体组织共同的愿景而奋斗。因此，有的放矢地解“惑”，是广电媒体加强队伍建设的着力点。笔者试提供一些解“惑”的角度。

基于实际考量，广电媒体可以从机制和文化两个层面入手，探索化解之道。

一是通过有效的机制创新，不断优化用人机制，着眼于突破“身份之惑”和“年龄之惑”下队伍建设的现实瓶颈。以员工“身份”来说，相当多的广电媒体一度在干部选拔、薪酬分配甚至参与培训资格方面，以“身份”标准将“在编”和“非在编”的人员区隔开来。近几年，以央视为代表的广电媒体开始在消弥员工“身份”差异方面迈出了实质性的步伐。一方面依法完善人员进入和退出机制，另一方面对于具有合法身份的员工，赋予同等的权利。如针对干部转员的年龄困扰，有的媒体改变过去由集团（总台）党委直接说了算的做法，而是在对队伍人员结构进行科学梳理的基础上，形成初步方案，交给全员讨论，在汇聚民意的基础上提交集团（总台）党委决策。这样一个“让人人来做主”的举措和全员讨论的过程，不仅增进了干部员工对决策难度的了解，有助于消除抵触情绪，便于政策的具体实施，也搭建了一个媒体文化建设的平台，提高了员工的责任感和向心力。当然，达成共识还只是第一步，如何让转员后的干部继续发挥作用，同样也体现了媒体的机制创新力，反映了队伍建设的水准高低。一些媒体尝试将这一难题与职业多通道的实施有机结合起来，取得了不错的效果。如南京广电集团的著名主持人东升原来担任频道副总监的职务，即将面临转员之龄。集团推出的首席主播制让这一难题迎刃而解，东升主动不再竞聘行政职务，而是转走业务通道，成为首席主播。对于东升本人来说，首先可以减少日常行政事务的负担，将更多精力放在主播事业上；其次，按照南京广电集团有关业务通道年龄限制放宽的规定，东升的职业生涯空间更大。可见，“身份之惑”也罢、“年龄之惑”也罢，都可成为激发媒体内部机制创新的动力。

二是全方面塑造契合自身特质的媒体文化，对内提高从业人员的责任感、忠诚度、凝聚力和创造力，对外提高公信力、美誉度和影响力，使文化成为媒体加强队伍建设的无形力量。

媒体不仅提供的是不同于物质产品的精神产品，而且要通过产品来表达其对社会事件的立场、对纷繁复杂社会现象的价值判断。换言之，受众是通过电视和广播提供的产品来认知媒体的。有时，一位主持人的不雅言论、一条失实报道、一档弄虚作假的节目、少数嘉宾的低俗言行，会让整个媒体形象受到极大的损害，让公众对媒体队伍的整体素质产生极大的质疑。笔者的不少记者朋友就深切感到，近几年采访过程中受到的尊敬和信任已经远不如前。客观地说，公众以“一叶知秋”思维对媒体的一些误读的确有失偏颇，中国的广电媒体从来没有淡忘过自身的政治责任、社会责任和文化责任，也普遍没有放松过对从业人员职业素养和道德素养的教育；媒体应通过有效的传播去消解负面影响，树立媒体队伍的正面形象，让公众信任媒体。从与公众关系的特殊性出发，广电媒体应当在坚守党性原则的前提下，更加主动地顺应社会环境、媒介格局和受众需求的变化，有意识、有系统地将媒体组织的文化建设与创造、生产、传播文化的媒体行为、引导舆论和主流价值观的媒体责任更紧密地结合起来，内外双轮驱动，化解队伍建设中遭遇的困惑，逐渐形成被从业人员和公众共同接受、认可进而传扬的媒体文化、媒体精神。

（柴跃胜：南京广播电视集团办公室主任、高级政工师）